Alguns dos maiores OLs do País estão se comprometendo a promover a diversidade e a inclusão LGBTQIAPN+, criando relações interpessoais baseadas na confiança, abertura e acolhimento, de forma a crescerem como organizações respeitosas, empáticas e de portas abertas para todas as pessoas.
Mais do que uma campanha mensal de conscientização, uma estratégia para alavancar os negócios e romper barreiras construídas pela sociedade. Cada vez mais o tema diversidade toma conta do planejamento das organizações e no setor de logística a situação não é diferente. Para as empresas filiadas à Associação Brasileira dos Operadores Logísticos (ABOL), investir na pluralidade fortalece a companhia, contribui para um local de trabalho mais justo e equitativo, além de melhorar o engajamento e o relacionamento com o cliente. Diante desse entendimento, os OLs têm demonstrado respeito às diferenças ao implementar políticas que gerem oportunidades para pessoas desse grupo. O resultado é um maior fomento da inovação e melhores tomadas de decisões.
As ações dos operadores estão alinhadas à pesquisa recente da revista Management Science. Os dados revelaram que empresas com políticas inclusivas em relação aos profissionais LGBTQIAPN+ apresentam um índice de inovação significativamente maior. Um estudo da Out Now Global também apontou que 75% dos LGBTQIAPN+ declarados acreditam ser mais produtivos no trabalho.
Atentos a este cenário, alguns dos maiores OLs do País, como a Santos Brasil, Tegma, Bravo, FedEx e FM Logistic estão se comprometendo a promover a diversidade e inclusão criando relações interpessoais baseadas na confiança, abertura e acolhimento às diferenças. O objetivo é crescer constantemente como organizações respeitosas, empáticas e de portas abertas para todas as pessoas.
“Dentro desse cenário, a ABOL também trabalha em prol da equidade de direitos e tratamento, incluindo debates sobre DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão no cronograma de trabalho desenvolvido pela diretoria de Capital Humano da entidade. Entendemos a importância de os OLs criarem uma política de contratação orientada à diversificação de equipes, de forma a combater o preconceito e a criar uma cultura organizacional justa e que ampare as minorias”, destaca a diretora Executiva da ABOL, Marcella Cunha.
Na Santos Brasil, 70 ações relacionadas ao assunto estão previstas até 2025. As medidas incluem o Censo de Diversidade anual para identificar a percepção de equidade, inclusão e pertencimento de todos que atuam na empresa, assim como para mapear os pontos de melhoria. Além disso, há dois anos foi implantado um Banco de Talentos de Diversidade e Inclusão para que grupos minorizados possam se destacar. Já foram oferecidas 108 vagas em cargos diversos.
A realização da Jornada de Diversidade, com eventos e workshops voltados aos funcionários para conscientizar sobre a importância da diversidade, também faz parte das abordagens da Santos Brasil, que conta ainda com políticas claras contra a discriminação, com base na orientação sexual e identidade de gênero.
Entre os benefícios, em caso de casais homoafetivos, o funcionário ou funcionária pode ter o(a) seu(ua) companheiro(a) incluído(a) como dependente da assistência médica, desde que tenham união legalmente comprovada. Também é oferecida licença gala para casamentos homoafetivos.
A FM Logistics tem superado os desafios, transformando mentalidades e culturas ao desenvolver um trabalho contínuo de conscientização e letramento da liderança e equipes por meio de grupos de escuta e de discussões que provoquem reflexões sobre vieses inconscientes, racismo e machismo estrutural, igualdade de gênero, LGBTfobia, entre outros temas.
A Tegma possui um programa de diversidade e inclusão cujas etapas envolvem um processo contínuo de sensibilização de todos, em especial das lideranças, a realização de um censo para mapeamento da situação atual a fim de gerar ações direcionadas ao tema, a criação de uma política de Diversidade e Inclusão e adequação dos processos seletivos para atração de grupos diversos.
A Bravo Serviços Logísticos tem o Grupo Focal LGBT, cuja premissa é garantir que todas as pessoas LGBTQIAPN+ se sintam acolhidas e respeitadas no ambiente de trabalho. A cada dois anos, também é realizado o Diagnóstico fde DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão). Com isso, são atualizados os números informados e, sem invadir a privacidade das pessoas, é possível saber o número de representatividade deste grupo.
A FedEx dispõe de uma parceria com a Transempregos, um projeto de empregabilidade para pessoas transgêneras que conta com o maior banco de dados de currículos e vagas deste segmento no Brasil. Todos os processos seletivos são divulgados na plataforma.
Desde 2020, a empresa estabeleceu, globalmente, quatro pilares estratégicos e consistentes para enquadrar o trabalho de DEI e compartilhar o progresso: Nossa Gente; Nossa Educação e Engajamento; Nossas Comunidades, Clientes e Fornecedores e Nossa História.
No Brasil, há um trabalho ativo, coordenado pelo Comitê de Diversidade que orienta os cinco grupos de afinidade: Gênero, Raça, LGBTQIAPN+, Geracional e Pessoas com Deficiência. Eles facilitam as ações e iniciativas propostas pelos funcionários. Vale ressaltar que a companhia é reconhecida internacionalmente pela Newsweek por ser um dos melhores locais de trabalho da América para a diversidade e para a comunidade LGBTQIAPN+.
“O direcionamento dado pelos OLs mostra a busca das empresas por uma sociedade mais justa, respeitosa e íntegra. O respeito humano e a responsabilidade social já estão presentes no DNA das nossas associadas, havendo uma consciência de que a DEI deve estar sempre na vanguarda da estratégia de negócios. Sabemos que há um longo caminho a ser percorrido, mas estamos fazendo a nossa parte, impactando positivamente toda a sociedade”, finaliza Marcella.
Marcella Cunha, diretora Executiva da ABOL
